Frauen in der Gastronomie: Denise Wachter im Interview

Nur rund vier Prozent der in Deutschland ausgezeichneten Spitzenköche sind Frauen. Nicht, weil es an herausragenden Köchinnen, Gastgeberinnen, Sommelières oder Barkeeperinnen fehlt, sagt Denise Snieguole Wachter – sondern an Sichtbarkeit, Netzwerken und fairen Strukturen. Mit den von ihr gegründeten Chef:in Awards will die Foodjournalistin das ändern. Im Interview spricht sie über Frauen in der Gastronomie, männlich geprägte Branchennetzwerke, die Verantwortung der Restaurantführer und darüber, warum echte Förderung auch bedeutet, Macht abzugeben.

Frau Wachter, Sie haben Chef:in 2025 gegründet. Gab es einen konkreten Moment, ein Erlebnis oder eine Beobachtung, bei dem Sie dachten: So kann es in der Gastronomie nicht weitergehen?

Es war kein einzelner Knall, sondern ein Muster, das ich irgendwann nicht mehr ignorieren konnte. Ich sitze seit über zehn Jahren als Foodjournalistin bei Preisverleihungen, lese Nominiertenlisten, frage Agenturen nach spannenden Namen für Geschichten. Und zurück kamen fast ausschließlich Männer.

Der Kipppunkt war der Moment, in dem ich gemerkt habe: Ich kenne diese Frauen. Ich habe bei ihnen gegessen, ich habe mit ihnen telefoniert. Sie existieren, sie sind großartig, und trotzdem tauchen sie in keiner Liste auf. Da war klar: Das ist kein Talentproblem, das ist ein Wahrnehmungsproblem. Und Wahrnehmung kann man verändern.

Sie sagen: Frauen in der Gastronomie seien längst Spitze, hätten aber zu selten im Rampenlicht gestanden. Warum reicht es offenbar nicht, exzellente Arbeit zu leisten, um gesehen zu werden?

Weil Sichtbarkeit kein automatisches Nebenprodukt von Qualität ist. Sichtbarkeit entsteht durch Empfehlungen, durch Netzwerke, durch Menschen, die deinen Namen weitergeben, wenn du nicht im Raum bist. Und diese Netzwerke sind in der Gastronomie historisch männlich. Männer fördern Männer, nicht aus Bosheit, sondern aus Gewohnheit.

Dazu kommt: Frauen in dieser Branche werden anders befragt. Männer werden nach ihrer Küche gefragt, Frauen nach der Vereinbarkeit mit Familie. Das ist eine subtile Abwertung, die sich über Jahre summiert.

Ihre Chef:in-Liste umfasst Frauen aus Küche, Patisserie, Service, Sommellerie und Bar. Warum war es Ihnen wichtig, den Begriff der Spitzengastronomie nicht allein über die Küche zu definieren?

Weil Spitzengastronomie eine Kollektivleistung ist. Ein Abend auf diesem Niveau entsteht nicht am Herd allein, sondern durch die Gastgeberin, die den Raum trägt, die Sommelière, die eine Weinreise kuratiert, die Patissière, das Barteam. Trotzdem geht der Stern fast immer an eine Position. Alles andere gilt als Zuarbeit.

Das halte ich für falsch, und es trifft Frauen doppelt, weil sie in genau diesen „unsichtbaren“ Disziplinen oft besonders stark vertreten sind. Unsere fünf Watch Lists umfassen inzwischen 72 Frauen: Köchinnen, Gastgeberinnen, Sommelières, Barkeeperinnen, international arbeitende Köchinnen. Erst zusammen ergibt das ein ehrliches Bild der Branche.

Brauchen Frauen tatsächlich eigene Auszeichnungen — oder ist das ein Symptom dafür, dass die etablierten Preise nicht gerecht funktionieren?

Beides ist wahr. Ja, sie brauchen sie gerade. Und ja, dass sie sie brauchen, ist ein Symptom. Wenn die etablierten Preise funktionieren würden, gäbe es Chef:in nicht.

Ich sage ganz offen: Ich baue hier eine Korrekturmaßnahme, keine Ewigkeitsinstitution. Der schönste Tag für mich wäre der, an dem diese Awards überflüssig sind, weil die großen Auszeichnungen von selbst ein realistisches Bild abbilden. Bis dahin ist es besser, Sichtbarkeit selbst herzustellen, als darauf zu warten, dass jemand anderes sie gewährt.

Besteht bei einem reinen Frauen-Award nicht auch die Gefahr, Frauen in eine eigene Nische auszulagern, statt ihre selbstverständliche Präsenz bei allen großen Branchenauszeichnungen durchzusetzen?

Die Nische entsteht nicht dadurch, dass man Frauen auszeichnet. Die Nische ist der Status quo. Vier Prozent, das ist die Nische. Wir schaffen keinen Nebenschauplatz, wir schaffen einen Katalog von Namen, den niemand mehr ignorieren kann.

Genau das passiert bereits: Frauen, die vor zwei Jahren in keiner Redaktionsliste auftauchten, werden heute angefragt, eingeladen, besprochen. Wir konkurrieren nicht mit Michelin oder Gault&Millau, wir liefern ihnen die Vorarbeit. Und wenn eine unserer Preisträgerinnen in drei Jahren einen der großen Preise gewinnt, haben wir unseren Job gemacht.

Nach welchen Kriterien unterscheidet sich „Köchin des Jahres“ bei Chef:in von anderen bekannten gastronomischen Ehrungen? Geht es allein um handwerkliche Exzellenz — oder ebenso um Führung, Haltung, Teamkultur und unternehmerische Leistung?

Handwerkliche Exzellenz ist bei uns die Eintrittskarte, nicht die ganze Antwort. Unsere 22-köpfige Jury unter Anja Wasserbäch schaut zusätzlich auf Führung, Teamkultur, Haltung und unternehmerische Leistung.

Wer eine Küche führt, in der Menschen bleiben, in der ausgebildet wird, in der es faire Dienstpläne gibt, leistet etwas, das auf keinem Teller sichtbar wird und die Branche trotzdem stärker verändert als jede Technik. Diese Frauen erfinden gerade neue Modelle: geteilte Führung, Vier-Tage-Wochen, planbare Strukturen. Das ist für mich Exzellenz im Jahr 2026.

Die Kategorien Unternehmerin, Gastgeberin, Sommelière und Barkeeperin setzen ein deutliches Signal. Welche dieser Rollen wird in der öffentlichen Wahrnehmung der Branche Ihrer Meinung nach noch immer am stärksten unterschätzt?

Die Gastgeberin. Ohne Zögern. Service gilt in Deutschland immer noch als das, was man macht, wenn es mit der Küche nicht klappt. Dabei entscheidet die Gastgeberin darüber, ob ein Abend funktioniert, sie führt oft das größere Team, sie verantwortet den wirtschaftlichen Erfolg mit. In Frankreich ist das Berufsbild angesehen, bei uns kämpft es um Respekt.

Dicht dahinter kommt die Unternehmerin. Über Frauen, die Betriebe besitzen, Risiken tragen, Kredite aufnehmen und Arbeitsplätze schaffen, wird kaum berichtet. Wir reden über ihre Kreativität, aber nicht über ihre Bilanzen.

Nur rund vier Prozent der ausgezeichneten Spitzenköche in Deutschland sind Frauen. Was ist aus Ihrer Sicht die Erklärung dafür: fehlende Chancen, diskriminierende Strukturen, unvereinbare Arbeitszeiten oder männliche Netzwerke?

An allem, was Sie aufzählen, aber nicht zu gleichen Teilen. Die Arbeitszeiten sind für alle brutal, sie treffen aber Frauen härter, weil Sorgearbeit weiterhin ungleich verteilt ist. Der größere Hebel sind die Netzwerke und die Frage, wer eigentlich auszeichnet. Preise werden von Menschen vergeben, die eine bestimmte Vorstellung davon haben, wie eine Küchenchefin aussieht und klingt.

Dazu kommt der Bruch nach der Ausbildung: Viele junge Frauen fangen an, aber sie steigen in den entscheidenden Jahren aus, weil ihnen niemand eine Perspektive zeigt und weil sie Sexismus erleben, über den lange geschwiegen wurde. Das ist kein Zufallsprodukt, das ist ein strukturelles Ergebnis.

Sind die großen Restaurantführer, Medien und Auszeichnungen Teil des Problems? Und wenn ja, inwieweit und was müssten sie anders machen?

Ja. Und das sage ich als jemand, die selbst zwölf Jahre Foodjournalismus gemacht hat und Teil dieser Mechanik war. Wir haben jahrelang dieselben Namen gespielt, weil sie schnell verfügbar waren.

Was sich ändern muss, ist konkret: Guides sollten offenlegen, wie ihre Tester- und Jurygremien zusammengesetzt sind, und diese Gremien diverser besetzen. Redaktionen sollten aufhören, Köchinnen zu Frauenthemen zu befragen und Männer zur Küche. Und in Kritiken darf ruhig der Name der Sommelière und der Gastgeberin stehen, nicht nur der des Küchenchefs. Das kostet nichts und verändert viel.

Was können Betriebe sofort verändern, die mehr Frauen gewinnen und halten wollen — auch dann, wenn sie kein großes Budget oder keine eigene HR-Abteilung haben?

Fast alles Wirksame ist kostenlos. Dienstpläne zwei bis drei Wochen im Voraus und verlässlich freie Tage, das ist der größte Hebel überhaupt. Stellenanzeigen, die nicht nach „starken Jungs für die Line“ klingen. Getrennte Umkleiden und Toiletten, klingt banal, ist es nicht.

Eine benannte Ansprechperson für Übergriffe und eine klare Ansage, dass Sprüche in der Küche nicht dazugehören. Und Nachfolge aktiv planen: Wer ist meine Stellvertretung, und habe ich sie schon einmal gefragt, ob sie das will? Dafür braucht niemand eine HR-Abteilung, nur Entschlossenheit.

Welche Rolle spielen männliche Chefs und Unternehmer in dieser Veränderung? Reicht es, Frauen zu fördern — oder müssen Männer auch konkret Macht, Sichtbarkeit und Privilegien abgeben?

Eine entscheidende, und nein, Förderung allein reicht nicht. Förderung ist angenehm, weil sie nichts kostet. Abgeben tut weh, wirkt aber.

Konkret heißt das: Wer als fünfter Mann auf ein Panel eingeladen wird, sagt ab und nennt einen Namen. Wer in einer Jury sitzt, macht seinen Platz frei. Wer eine Küche führt, gibt die Stellvertretung an eine Frau und lässt sie auch wirklich entscheiden. Und wer von einem Journalisten nach spannenden Talenten gefragt wird, nennt eben nicht nur die Kollegen, die er vom letzten Branchenevent kennt.

Die guten Männer in dieser Branche gibt es, viele unterstützen uns. Ich wünsche mir nur, dass Unterstützung öfter bedeutet: Ich trete einen Schritt zurück.

Vielen Dank für das Gespräch!

Das Interview führte Michael Teodorescu