Inklusionsbetriebe in Hotellerie und Gastronomie gelten oft als Vorzeigeprojekte in der Branche. Doch wie lässt sich die erfolgreiche Einbindung von Menschen mit Behinderungen auch in der Gemeinschaftsgastronomie realisieren – zum Nutzen aller Beteiligten?
Jeder Mensch hat das Recht auf Arbeit, unabhängig davon, ob er eine Behinderung hat oder nicht. Dieses Grundrecht ist in der UN-Behindertenrechtskonvention verankert. Dennoch sind Menschen mit Behinderungen häufig vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen, obwohl ihnen keine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde.
Gerade die facettenreiche Gastronomie bietet ideale Einsatzmöglichkeiten, um ihre Potenziale zu nutzen. Zahlreiche integrative Betriebe in der Hotellerie und Gastronomie zeigen, wie gut das Zusammenspiel in inklusiven Teams funktionieren kann. Immer mehr Arbeitgeber in der Gemeinschaftsgastronomie erkennen daher die Vorteile eines vielfältigen Teams und engagieren sich für eine offene Unternehmenskultur. Doch es bestehen weiterhin Vorurteile und Informationsdefizite. Wie also gelingt der Weg zur erfolgreichen Inklusion? Wir haben die wichtigsten Schritte aufgeschlüsselt.
Schritt 1: Team einbinden und Inklusion zur Herzensangelegenheit machen
Damit Inklusion gelingt, sollte sie fest in der Unternehmenskultur verankert sein. Ein Arbeitsumfeld, in dem Vielfalt positiv gelebt wird, fördert die Bereitschaft der Belegschaft, Kollegen mit Einschränkungen willkommen zu heißen. Deshalb ist es wichtig, die Belegschaft frühzeitig einzubinden und transparent über inklusive Maßnahmen zu informieren. Schulungen und Workshops helfen, Berührungsängste abzubauen und das Verständnis für die Fähigkeiten sowie die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen zu stärken. Führungskräfte sollten regelmäßig Feedback einholen, um die Teamstimmung zu erfassen und gegebenenfalls Maßnahmen zur Stärkung der Inklusion einzuleiten.
Führungskräfte haben zudem eine Vorbildfunktion: Wer Inklusion aktiv vorlebt, fördert die positive Einstellung der Mitarbeitenden. Daher ist es essenziell, auch das Führungspersonal gezielt zum Thema Inklusion zu schulen.
Schritt 2: Inklusives Recruiting etablieren
Der erste Schritt zur Inklusion beginnt bereits bei der Stellenanzeige. Neben gängigen Jobportalen sollten auch spezialisierte Plattformen wie IntegrationsVerbund.de oder myAbility.jobs genutzt werden. Zudem bieten Arbeitsagenturen und Jobcenter Unterstützung bei der Rekrutierung.
Menschen mit Behinderungen können durch gezielte Formulierungen angesprochen werden, etwa: „Schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Personen werden bei gleicher Eignung bevorzugt.“
Eine verständlich formulierte Stellenanzeige mit klar beschriebenen Aufgaben und ohne unnötige Anforderungen ist entscheidend. Ebenso wichtig sind Angaben zu Kriterien, die für Bewerber relevant sein könnten, wie die behindertengerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes, die Option von Teilzeit oder die Anbindung an den öffentlichen Nahverkehr. Der Bewerbungsprozess sollte möglichst barrierefrei gestaltet sein – von der barrierefreien Unternehmenswebsite bis zu geeigneten Räumlichkeiten für Vorstellungsgespräche. Im Gespräch sollte der Fokus auf den Stärken und Potenzialen der Bewerber liegen, nicht auf ihren Einschränkungen. Gibt es eine Schwerbehindertenvertretung, sollte sie ebenfalls zum Gespräch eingeladen werden.
Schritt 3: Externe Unterstützung einbeziehen
Zahlreiche Integrationsdienste unterstützen Menschen mit kognitiven oder geistigen Beeinträchtigungen beim Übergang in den allgemeinen Arbeitsmarkt. Unternehmen können von praxisnaher Beratung und kontinuierlicher Begleitung profitieren. Einrichtungen wie die MiA Akademie in München helfen dabei, bürokratische Hürden zu überwinden und bieten Schulungen oder Mentoring-Programme an, um alltägliche Herausforderungen zu meistern.
Eine bewährte Möglichkeit ist die Zusammenarbeit mit Lebenswerkstätten, bei der sogenannte ausgelagerte Einzelarbeitsplätze geschaffen werden. Dabei bleiben Beschäftigte formal Mitarbeitende der Werkstatt, und das Unternehmen profitiert weiterhin von den Förderleistungen der Werkstatt. Diese Modelle können jederzeit flexibel beendet werden. Besonders erfolgreich ist jedoch oft der Übergang zu einem regulären sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis, da er häufig mit enormen persönlichen Fortschritten der betroffenen Mitarbeitenden einhergeht. Für den Erfolg ist es entscheidend, flexibel auf individuelle Bedürfnisse einzugehen – was gleichermaßen für Mitarbeiter mit und ohne Behinderungen gilt.
Schritt 4: Gesetzliche Vorgaben berücksichtigen
Unternehmen mit 20 oder mehr Beschäftigten sind gesetzlich verpflichtet, mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Wird diese Quote nicht erfüllt, muss eine monatliche Ausgleichsabgabe an das zuständige Integrationsamt entrichtet werden.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jegliche Benachteiligung von Menschen mit Behinderungen – sowohl im Einstellungsprozess als auch im Arbeitsalltag. Arbeitgeber sind verpflichtet sicherzustellen, dass schwerbehinderte Mitarbeitende ihre Fähigkeiten einsetzen und weiterentwickeln können. Außer- und innerbetriebliche Weiterbildungen müssen auch ihnen offen stehen.
Darüber hinaus haben schwerbehinderte Menschen besondere Rechte, darunter:
- die Möglichkeit, Überstunden ohne Begründung abzulehnen,
- Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr,
- Anspruch auf Teilzeitarbeit, sofern die Behinderung dies erfordert.
Für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gilt jedoch diese Schutzregelung noch nicht.
Schritt 5: Fördermöglichkeiten nutzen
Es gibt eine Vielzahl an Förderprogrammen, die Arbeitgeber bei der Einstellung von Menschen mit Behinderungen finanziell unterstützen. Beratung und Hilfestellung bieten Integrationsämter, Inklusionsfachdienste sowie Arbeitsagenturen und Jobcenter. Wichtig ist, Fördermittel frühzeitig zu beantragen, da rückwirkend nur selten Zuschüsse gewährt werden.
Einige Beispiele für Förderungen:
- Eingliederungszuschüsse von bis zu 70 Prozent des Arbeitsentgelts für maximal 24 Monate. In bestimmten Fällen kann die Förderdauer verlängert werden.
- Kostenübernahme für Probebeschäftigungen: Für bis zu drei Monate kann die Agentur für Arbeit die Personalkosten für befristete Probebeschäftigungen übernehmen.
- Zuschüsse für Weiterbildungsmaßnahmen: Bis zu 80 Prozent der Aus- und Weiterbildungskosten schwerbehinderter Mitarbeitender können gefördert werden, ebenso ein pauschalisierter Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung.
- Förderung barrierefreier Arbeitsplätze: Integrationsämter bieten Zuschüsse oder zinsfreie Darlehen zur Einrichtung eines barrierefreien Arbeitsplatzes an.
Zusätzlich bieten Integrationsfachdienste und Agenturen für Arbeit finanzielle Unterstützung bei der Durchführung betrieblicher Praktika für Lohnkosten als auch eventuell notwendige Anpassungen am Arbeitsplatz. Für schwerbehinderte Menschen, die dauerhaft auf Unterstützung angewiesen sind, kann eine Arbeitsassistenz gefördert werden. Dabei handelt es sich um eine Hilfsperson, die bestimmte Aufgaben übernimmt, um die Arbeitsausführung zu erleichtern.
Quelle: Cornelia Liederbach für B&L MedienGesellschaft
